Xuất phát từ vai trò to lớn của lao động nữ, pháp luật lao động nước ta đã có nhiều quy định quan trọng về loại lao động này. Đặc biệt Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994 đã dành hẳn một chương (chương X) gồm 10 điều quy định riêng về lao động nữ như một loại lao động đặc thù. Sau gần 10 năm thực hiện, trên cơ sở nhu cầu của đời sống kinh tế, xã hội và từ thực tế thực hiện, ngày 2/4/2002 tại kỳ họp thứ 11, Quốc hội khoá X đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động . Tuy nhiên, vì rất nhiều lý do 1 khác nhau, ngay trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động vẫn còn những nội dung chưa được chỉnh sửa mà từ thực tế thực hiện cho thấy còn nhiều vướng mắc, ngay cả những nội dung đã được bổ sung, sửa đổi cũng có những vấn đề cần phải bàn thêm. Thông qua quá trình nghiên cứu và theo dõi việc thực hiện pháp  luật lao động, trong phạm vi bài viết này, chúng tôi muốn đề cập đến một số vấn đề còn hạn chế của pháp luật lao động và đặc biệt là các thiết chế để hiện thực hoá các quy định của pháp luật đối với lao động nữ trong quá trình áp dụng.

Trong lĩnh vực việc làm Có thể có một số nhận xét về những hạn chế của các quy định về chính sách việc làm đối với lao động nữ như sau: 2 ư Các quy định về vấn đề này còn mang tính chung chung, gần với những tuyên bố về chính sách của Nhà nước hơn là các quy định pháp luật. Vì thế, việc xác định trách nhiệm pháp lý với một chủ thể cụ thể thông qua các quy định này là không dễ dàng. Ví dụ: Khoản 1, Điều 109 của Bộ luật Lao động quy định: “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên...” hoặc khoản 2 quy định: “Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động...”. ư Vấn đề việc làm, bảo đảm quyền làm việc của người lao động nữ có thể được tiến hành bởi các hình thức khác nhau, như: áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà . 3 Tuy nhiên, về mặt quan hệ lao động từ thực tế áp dụng, có một vấn đề chưa được làm rõ trong quy định nói trên, đó là: trường hợp người lao động nữ được giao việc về làm tại nhà thì quyền và nghĩa vụ các bên sẽ giải quyết như thế nào nếu xảy ra các sự kiện pháp lý? Ví dụ: Người lao động làm việc ở doanh nghiệp dệt, may nhận việc về làm tại nhà. Trong khi làm việc tại nhà không may bị điện giật, phải vào bệnh viện điều trị, sau đó được xác định bị suy giảm một tỷ lệ khả năng lao động nhất định thì trường hợp này có được coi là tai nạn lao động hay không? Và, trách nhiệm của doanh nghiệp như thế nào? Liên quan đến quy định này còn có thể xảy các sự kiện pháp lý khác như việc dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác, trách nhiệm vật chất... Nếu không có quy định cụ thể và thống nhất sẽ dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau về quy định nói trên  trong giải quyết hậu quả khi có các sự kiện pháp lý nảy sinh. Theo chúng tôi, trong trường hợp nói trên về nguyên tắc giữa hai bên vẫn tồn tại quan hệ lao động nhưng không theo nghĩa đầy đủ của quan hệ. Bởi vì, một trong những đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ khác tương tự (chẳng hạn quan hệ do luật dân sự điều chỉnh) là người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động và họ phải chịu trách nhiệm khi có các sự cố pháp lý xảy ra. Khi người lao động nữ nhận công việc về làm tại nhà, họ tự tổ chức quá trình lao động của mình, nên khi có sự cố xảy ra không thể quy trách nhiệm cho người sử dụng lao động như khi người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu coi như doanh nghiệp không có trách nhiệm gì cũng không thỏa đáng, nếu xét ở góc độ pháp luật lao động. Nên chăng, trong trường hợp này, trước hết để các bên tự thỏa thuận ngay trong nội dung hoặc trong phụ lục của hợp đồng lao động. Nếu không sẽ giải quyết hậu quả pháp lý như trường hợp tai nạn lao động do lỗi của người lao động . 4 ư Điều 113 của Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại; nếu đang sử dụng lao động nữ làm công việc nói trên thì phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động sang làm việc khác. Quy định này chỉ có thể chấp nhận được trong thời kỳ Bộ luật Lao động mới có hiệu lực (năm 1995) như là một giải pháp tình thế cho sự chuyển tiếp giữa thực tế và các yêu cầu mới của pháp luật và phải có sự ấn định về lộ trình thời gian, ít nhất là trong văn bản hướng dẫn. Tuy nhiên, việc thực hiện Bộ luật Lao động đã gần 10 năm mà Bộ luật Lao động sửa đổi vẫn giữ nguyên quy định nói trên là có sự mâu thuẫn: một mặt cấm người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm những công việc pháp luật cấm, mặt khác lại dường như thừa nhận việc sử dụng lao động nữ làm những công việc này. Do vậy, chúng tôi đề nghị nên bỏ quy định về việc nếu doanh nghiệp đang sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động sang làm việc khác. ư Về đào tạo: doanh nghiệp có trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng ngoài nghề người lao động nữ đang làm để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nữ trong công việc, tìm kiếm việc làm . 5 Quy định trên là một ưu đãi rất lớn đối với lao động nữ, đặc biệt trong bối cảnh khan hiếm việc làm, cung ư cầu lao động mất cân đối nghiêm trọng ở nước ta. Tuy nhiên, quy định này trong thực tế hầu như không được thực hiện, ngay cả ở những doanh nghiệp nhà nước có quy mô lớn, mà việc đào tạo (nếu có) chủ yếu chỉ đặt ra với mục đích nhằm nâng cao tay nghề, chuyên môn người lao động nữ đang đảm nhiệm. Có thể giải thích thực trạng này bởi những lý do sau đây:  Thứ nhất, mối quan tâm của doanh nghiệp và người lao động về đào tạo thường chỉ là những công việc liên quan đến chuyên môn của người lao động, của doanh nghiệp. Vì vậy, họ chú ý nhiều hơn đến việc cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề hơn là việc biết một nghề mới. Hơn nữa, pháp luật không quy định việc đào tạo nghề dự phòng cho người lao động nữ đạt trình độ nào; vì vậy, chắc rằng nếu doanh nghiệp có thực hiện quy định này cũng chỉ dừng ở mức độ đào tạo những công việc với trình độ giản đơn. Như thế, trong trường hợp này, việc đào tạo nghề dự phòng trở nên hình thức, lãng phí bởi không có khả năng tạo ưu thế cạnh tranh việc làm mới cho người lao động nữ trong một thị trường lao động còn nhiều bất trắc. Thứ hai, theo quy định tại khoản 1, Điều 1 10 của Bộ luật Lao động (sửa đổi) thì trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ là trách nhiệm của cơ quan nhà nước, nhưng trong các văn bản hướng dẫn lại quy định:   “Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ động nghiên cứu những nghề mà người lao động không thể làm liên tục cho đến tuổi nghỉ hưu, lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ” và “Tự chi phí bằng kinh phí của doanh nghiệp từ quỹ dự phòng mất việc làm” , trong khi quỹ này được 6 lập từ lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước. Điều này cũng có nghĩa là nếu doanh nghiệp kinh doanh không có lãi hoặc lãi ít thì cũng không thể lập được quỹ này, và như vậy khi không hoặc chưa có quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm thì cũng không thể có kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Như vậy, với khả năng tài chính còn rất hạn chế của các doanh nghiệp nước ta (nhất là khu vực dân doanh), việc thực hiện quy định nói trên xem ra như một sự “xa xỉ” về tài chính với họ (mặc dù có sự quy định ưu đãi về tài chính của Nhà nước với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, nhưng tác dụng rất hạn chế chúng tôi xin được trình bày kỹ thêm ở phần sau). Mặt khác, không có quy định chế tài nào về việc doanh nghiệp, đơn vị không thực hiện đúng quy định nói trên. Với những lý do chính nói đến ở trên chưa kể đến nhận thức còn chưa đầy đủ của lãnh đạo doanh nghiệp, của chính người lao động nữ làm cho ý tưởng tốt đẹp trong quy định nói trên trở nên hình thức. Phải chăng ở đây có sự mâu thuẫn giữa mong muốn của nhà làm luật với thực tiễn đời sống kinh tế? Có lẽ cần tiếp cận vấn đề này trong sự cân bằng với rất nhiều các vấn đề tương quan. Theo đó, pháp luật lao động chỉ nên quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động nữ mà không nên quy định trách nhiệm trong việc đào tạo nghề dự phòng. Trong lĩnh vực tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động ư T rong lĩnh vực tuyển dụng lao động, có những quy định ưu đãi lao động nữ . Tuy 7 nhiên, trong thực tế các quy định nói trên không như không được thực hiện, vì những nguyên nhân chính sau đây: Thứ nhất, cơ chế pháp lý để kiểm soát vấn đề trên trong thực tế là không có; vì vậy, người lao động nữ dù biết doanh nghiệp vi phạm quy định nói trên nhưng cũng không biết khiếu nại đến tổ chức, cơ quan nào giải quyết. Ví dụ: Theo quy định thì người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc, khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. Trong trường hợp nhiều người cùng có đủ các điều kiện để tuyển dụng thì lao động nữ được ưu tiên tuyển dụng. Vậy, nếu có sự vi phạm nói trên, người lao động nữ sẽ khiếu nại đến đâu? Họ có thể khởi kiện đến Toà án không? Và, liệu kết quả giải quyết có đem lại quyền lợi thực sự cho họ như quy định của pháp luật không? Xét từ những điều kiện thực tế và thực trạng thi hành pháp luật lao động ở nước ta, nhằm bảo đảm tính khả thi cũng như giá trị áp dụng của pháp luật, chúng tôi cho rằng nên mạnh dạn bỏ quy định ưu tiên tuyển dụng lao động nữ nói trên. Thứ hai, hoạt động kinh doanh trong cơ chế thị trường thì mục tiêu lợi nhuận luôn được đề cao, trong khi đó chi phí cho lao động nữ lại thường lớn hơn từ 10 % ư 15 % so với chi phí cho lao động nam . Vì vậy, nếu 8 không có các quy định đủ mạnh, sự ưu đãi hấp dẫn thì quy định nói trên sẽ mãi chỉ là một mong muốn tốt đẹp được ghi nhận trong văn bản pháp luật 

ư Các quy định trong pháp luật hợp đồng lao động thể hiện sự ưu đãi của pháp luật với lao động nữ . Từ thực tế áp dụng cho thấy, 9 các quy định nói trên có ba vấn đề chính cần lưu ý làm rõ thêm: Thứ nhất, theo quy định tại khoản 3, Điều 1 1 1 của Bộ luật Lao động (sửa đổi) “Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Quy định nói trên là nhằm bảo vệ cho người lao động nhưng trên thực tế, nó chỉ có lợi cho người sử dụng lao động bởi vì việc kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật đồng nghĩa với việc tăng khả năng bị kỷ luật với người lao động nữ. Và do đó, với ý nghĩa là những quy định riêng để bảo vệ lao động nữ, cần cân nhắc lại việc có nên để quy định này ở chương X hay không? Theo chúng tôi, nên quy định vấn đề này ở chương IV (Hợp đồng lao động) và chương VIII (Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất) thì hợp lý hơn. Thứ hai, theo quy định khi ký kết hợp đồng lao động, ngoài những nội dung chủ yếu do Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định, các bên có quyền thoả thuận những nội dung khác không trái pháp luật. Một thực tế cho thấy, nhất là đối với lao động nữ, người sử dụng lao động thường yêu cầu một số thoả thuận khác bất lợi cho người lao động về các vấn đề như: làm thêm giờ, kiêm  nhiệm, lấy chồng, sinh con... và việc xác định tính hợp pháp của các thoả thuận trên trong một quan hệ cụ thể cũng còn có những quan niệm khác nhau. Vì vậy, về phương diện pháp lý rất cần thiết phải quy định rõ về một thoả thuận như thế nào là đúng hay trái pháp luật trong hợp đồng lao động. Thứ ba, theo quy định tại điểm e, Điều 37 của Bộ luật Lao động (sửa đổi) thì người lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi họ có thai mà công việc đang làm ảnh hưởng đến sự phát triển bình thường của thai nhi theo chỉ định của thầy thuốc. Trong trường hợp này, nên chăng trước hết để các bên thoả thuận chuyển người lao động nữ sang làm công việc khác phù hợp, không ảnh hưởng đến thai nhi. Nếu không bố trí được công việc phù hợp thì quy định đây là trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động cho đến khi người lao động nữ sinh con nghỉ hết thời hạn quy định lại tiếp tục trở lại làm việc. Việc quy định như vậy bảo đảm quyền lợi cho người lao động một cách toàn diện hơn so với việc chỉ quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vì đồng nghĩa với vấn đề này là họ sẽ bị mất việc làm. Do đó, nếu xảy ra trường hợp trên, người lao động nữ dễ chấp nhận việc tiếp tục làm công việc cũ mặc dù biết là ảnh hưởng đến sức khỏe hơn là sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơiVề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi với lao động nữ, ngoài các quy định chung tại chương VII còn bao gồm các quy định riêng nhằm bảo vệ lao động nữ 10 . Theo đó, người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương. Trong thực tế quy định trên rất khó thực hiện khi đơn vị sử dụng nhiều lao động và sự kiện nói trên xảy ra cùng một lúc với nhiều người, đặc biệt khi doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền, hoặc trả lương theo sản phẩm tập thể. Do đó, nếu nhìn nhận sinh sản, việc nuôi con là chức năng có tính đặc thù của lao động nữ thì nên quy định những trường hợp này thuộc nội dung của chế độ bảo hiểm xã hội (chế độ thai sản) và các chi phí liên quan do bảo hiểm xã hội chi trả, không nên để doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp như hiện nay. Như vậy, vừa bảo đảm cho lao động có khả năng được hưởng quyền lợi thực tế và cũng không ảnh hưởng đến quyền lợi của doanh nghiệp. Về bảo hiểm xã hội Về nguyên tắc, người lao động không phân biệt nam hay nữ tham gia quan hệ lao động đều có quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội do pháp luật quy định (5 chế độ: ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất) khi có đủ các điều kiện luật định . Tuy nhiên, trong phạm vi 11  bài viết này chúng tôi chỉ đề cập đến một số chế độ bảo hiểm xã hội có tính đặc trưng với lao động nữ. ư Chế độ trợ cấp ốm đau: Theo quy định tại khoản 1, Điều 117 của Bộ luật Lao động (sửa đổi), “...trường hợp người khác thay người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội”. Quy định này chưa được các văn bản hướng dẫn cụ thể nên có thể dẫn đến các cách hiểu khác nhau ư chẳng hạn, “ người khác ” ở đây có được hiểu là người bố như quy định tại khoản 2, Điều 8 của Nghị định 12/CP không? Hay, người khác chăm sóc con ốm, người mẹ vẫn đi làm thì có vừa được hưởng bảo hiểm xã hội (trợ cấp ốm đau), vừa hưởng lương không?... Chúng tôi cho rằng, theo tinh thần quy định của khoản 1, Điều 117 thì “người khác” ở đây được hiểu là bất cứ người nào ngoài người mẹ. Tất nhiên, phải đồng thời bảo đảm các căn cứ pháp lý khác theo như quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội. ư Chế độ trợ cấp thai sản: Theo quy định tại khoản 4, Điều 12 của Nghị định 12/CP thì lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con nếu có nhu cầu (sau khi đáp ứng một số yêu cầu khác). Tuy nhiên, hiện nay do khả năng kinh tế cũng như sự chuẩn bị trước nên hầu như không có người lao động nữ có nhu cầu đi làm việc trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con vì họ cũng sẽ phải giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến sức khỏe, con nhỏ khi đi làm sớm. Song, trong  thực tế, nhu cầu này lại xuất hiện từ phía người sử dụng lao động, nhất là với người lao động nữ có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà sự vắng mặt lâu dài của họ có thể ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của đơn vị (thư ký dự án, vị trí quản lý doanh nghiệp...) và thường người lao động được đãi ngộ rất thoả đáng trong trường hợp này. Do đó, cần quy định đây là vấn đề do hai bên thỏa thuận chứ không nên chỉ coi là quyền lợi riêng biệt của người lao động nữ. ư Chế độ hưu trí: Hiện nay theo quy định của Bộ luật Lao động (sửa đổi) độ tuổi nghỉ hưu chung của người lao động nữ là 55 tuổi và nam là 60 tuổi. Hiện nay, vẫn đang có nhiều ý kiến xoay quanh vấn đề độ tuổi nghỉ hưu của nữ và nam với nhiều cách lý giải và tiếp cận khác nhau. Quan điểm chung được nhiều người ủng hộ là vẫn giữ nguyên độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ như hiện nay, song, có quy định riêng với nhóm lao động nữ làm các công việc như: nghiên cứu khoa học, hành chính... bằng các văn bản cá biệt (ví dụ: trong pháp luật cán bộ, công chức) Trong lĩnh vực xử lý vi phạm pháp luật lao động Các quy định xử lý vi phạm pháp luật lao động hiện chỉ tập trung trong một số lĩnh vực vi phạm với lao động nữ như đối xử; vi phạm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai... và vi phạm với lao động nữ coi là tình tiết tăng nặng. Tuy nhiên, còn rất nhiều vấn đề quan trọng khác liên quan đến lao  động nữ lại không quy định cụ thể biện pháp xử phạt khi có vi phạm như: Phân biệt khi tuyển dụng lao động, đào tạo nghề dự phòng... và pháp luật sẽ không được thực hiện nếu không có các biện pháp chế tài tương ứng. Hay nói cách khác, nếu còn tiếp tục quy định những nội dung nói trên trong pháp luật lao động, không thể không có các biện pháp xử lý khi vi phạm. Theo chúng tôi, như đã trình bày ở phần trên nên bỏ các quy định này. Vấn đề ưu đãi doanh nghiệp, đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ Doanh nghiệp khi sử dụng nhiều lao động nữ sẽ được hưởng một số ưu đãi nhất định do pháp luật quy định, như: vay vốn với lãi suất thấp, được hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm, xét giảm thuế... Tuy nhiên, trong thực tế rất ít doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề này. Điều đó cho thấy, các quy định nói trên ít nhiều có sự bất cập làm hạn chế ý nghĩa của các quy định pháp luật. Có thể giải thích vấn đề này thông qua một số lý do sau đây: ư Thủ tục hưởng ưu đãi khá phức tạp cho cả doanh nghiệp lẫn cơ quan nhà nước hữu quan (phải lập hồ sơ theo các tiêu chí so pháp luật quy định trình Sở Lao động, Thương binh và Xã hội phê chuẩn, thủ tục giảm thuế chỉ áp dụng với doanh nghiệp có lãi, sổ sách kế toán đầy đủ, rõ ràng trong nhiều năm liền...). ư Các khoản chi phí cho lao động nữ cũng phải tính vào chi phí sản xuất 12 , làm đội giá thành, giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. ư Theo quy định: “Doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ”. ở đây, liệu có thể coi là “ưu tiên”, khi khoản chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc của lao động nữ được lấy từ vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp? Vì vốn sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đều phải vay và trả lãi, do vậy doanh nghiệp phải tính đến hiệu quả kinh tế giữa việc đầu tư cải thiện điều kiện lao động nữ so với các khoản cần đầu tư khác của doanh nghiệp. Và do vậy, sự lựa chọn để ưu đãi cho lao động nữ thật không dễ dàng.

 Bộ luật Lao động với các quy định về lao động nữ đã thể hiện sự quan tâm, ưu đãi của nhà nước với loại đối tượng này trên tất cả các phương diện của quan hệ lao động: việc làm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tiền lương, chế độ làm việc, bảo hiểm xã hội, chấm dứt quan hệ... Sự quy định này được tiếp cận bởi các yêu cầu: thứ nhất, những vấn đề về giới và bình đẳng giới; thứ hai, điều kiện kinh tế ư xã hội của nền kinh tế và doanh nghiệp. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, với sự tác động khách quan của các quy luật kinh tế, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về lao động, việc làm thì các quy định của pháp luật lao động về lao động nữ đã có tác dụng rất lớn trong việc che chắn, bảo vệ, hạn chế đáng kể những bất lợi, tổn thương cho người  lao động nữ trước những biến động bất trắc của thị trường. Đồng thời tạo điều kiện để người lao động nữ có thể phát huy, khẳng định những giá trị của mình với cộng đồng, với xã hội. Tuy nhiên, mặc dù các quy định của Bộ luật Lao động nói chung, lao động nữ nói riêng ở nước ta được đánh giá là có nhiều nội dung tiến bộ, văn minh nhưng thực tế thực hiện còn kém khả thi chưa phát huy hiệu quả như mong muốn. Tình hình đó lại càng trầm trọng hơn đối với lao động nữ thuộc khu vực ngoài nhà nước. Bên cạnh những nguyên nhân ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ nói chung, trên cơ sở những nội dung đã được trình bày, trong phạm vi nghiên cứu của bài viết có thể đánh giá các nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế các quy định của Bộ luật Lao động với lao động nữ, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện là: Thứ nhất, mặc dù trong chính sách cũng như quy định không có sự phân biệt giữa lao động nam và nữ. Nhưng về nhận thức, trong quá trình áp dụng, thực hiện pháp luật của xã hội vẫn còn tồn tại nhiều sự phân biệt và khoảng cách đó càng lớn với lao động nữ thuộc nhóm trực tiếp sản xuất, trình độ văn hóa và chuyên môn thấp. Trong thực tế, hạn chế của nhận thức về vấn đề này thể hiện rất rõ khi vẫn còn tồn tại những cuộc hội thảo, tranh luận với các câu hỏi như: Sự bảo vệ lao động nữ có cần thiết hay không? và khi nào thì cần thiết sự bảo vệ?... cho dù các cuộc tranh luận như vậy cũng có những ý nghĩa nhất định. Khi nhận thức chưa đúng thì rõ ràng khó có những hành động thiết thực và hiệu quả. Chúng tôi cho rằng, đây là một trong những nguyên nhân chính hiện nay làm ảnh hưởng đáng kể đến việc thực hiện pháp luật lao động nói chung, lao động nữ nói riêng. Để khắc phục vấn đề này, cần có sự tiếp cận cân bằng và triệt để hơn ngay từ các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện về vấn đề giới và bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực thi pháp luật lao động nữ. Thứ hai, sự hiểu biết, nhận thức và thực hiện pháp luật lao động của các chủ thể còn nhiều hạn chế. Về phía người sử dụng lao động không những hiểu biết về luật Lao động nói chung, pháp luật lao động nữ nói riêng chưa tốt mà trong nhiều trường hợp lại cố tình vi phạm quyền lợi, chế độ của lao động nữ. Đối với người lao động nữ, nhận thức của họ về doanh nghiệp, về quan hệ lao động, về pháp luật cũng rất đáng lo ngại. Kết quả khảo sát của Tổng liên đoàn lao động cho thấy: “phần lớn lao động nữ nhận thức được nghĩa vụ, quyền lợi của họ trong doanh nghiệp, nhưng tại các doanh nghiệp lớn có đông lao động nữ trẻ thì đa số lại không quan tâm và không nhận thức đầy đủ về nghĩa vụ và quyền lợi của họ, bộ phận đông đảo lao động nữ thiếu gắn bó với doanh nghiệp” 13 . 2. Rõ ràng, với ý thức chủ thể như vậy, pháp luật lao động chưa được tôn trọng, thực hiện chưa đúng không phải là khó giải thích. Giải pháp ở đây là cần đa dạng hoá các hình thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, tạo ra sự nhận thức đúng về mối quan hệ lao động giữa hai bên ư đó là sự bình đẳng,  tôn trọng, hai bên cùng có lợi. ư Thứ ba, cần củng cố, xây dựng các thiết chế pháp lý trong quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi người lao động nữ, như: ký kết thoả ước lao động tập thể, xây dựng nội quy lao động, vai trò tổ chức công đoàn...Về vấn đề này, hiện nay ở các doanh nghiệp, đặc biệt nhóm doanh nghiệp dân doanh còn rất yếu do chưa có tổ chức công đoàn hoặc công đoàn chưa đủ mạnh, mặt khác người lao động cũng chưa nhận thức hết được tầm quan trọng của vấn đề. Chừng nào các thiết chế pháp lý nói trên chưa được xây dựng đồng bộ, hay nói cách khác là khả năng tiếp cận và kiểm soát các cơ hội để bảo vệ mình của lao động nữ chưa cao thì việc bảo vệ người lao động nữ còn gặp nhiều khó khăn. * * * Như vậy, từ thực tế thực hiện cho thấy, các quy định về lao động nữ mặc dù đã đề cập một cách khá toàn diện và có tính ưu việt cao, thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, xã hội với lao động nữ nhưng vẫn còn kém tính khả thi. Và như đã trình bày, có rất nhiều nguyên nhân để giải thích cho thực trạng này của pháp luật về lao động nữ nhưng vấn đề là phải nhận diện đúng và sớm có những giải pháp khắc phục