Cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) lần thứ tư mở ra cơ hội cho các quốc gia và doanh nghiệp phát triển vượt bậc, đồng thời cũng đặt ra thách thức về khả năng bị tụt hậu nếu không bắt kịp xu hướng phát triển. Theo đó, chuyển đổi số (CĐS) là một xu thế tất yếu, có tác động tích cực đến sự tăng trưởng GDP, năng suất lao động và cấu trúc nhân sự trong doanh nghiệp[1]. Tính cách mạng về công nghệ dưới tác động của CĐS đã làm thay đổi các mô hình kinh doanh[2] truyền thống, đặt các doanh nghiệp trước những thách thức to lớn phải có sự chuyển biến để tồn tại và phát triển[3]. Từ đó, các mô hình kinh doanh mới ra đời sử dụng triệt để mọi nguồn lực xã hội, làm cho năng suất lao động xã hội tăng nhanh và người tiêu dùng có thêm nhiều trải nghiệm. Chính vì vậy, mọi quốc gia và doanh nghiệp đều phải nhanh chóng đề ra các chiến lược CĐS phù hợp với tình hình hoạt động của mình.

Bên cạnh đó, đại dịch Covid -19 đã đặt các quốc gia vào một bối cảnh vô cùng đặc biệt, việc phong tỏa xã hội, hình thành các khu cách ly, các chính sách về giãn cách xã hội, hạn chế tụ tập đông người, hạn chế tiếp xúc trực tiếp càng làm cho các phương thức giao tiếp trung gian trở nên linh hoạt và sáng tạo hơn dựa trên các dạng thức công nghệ hiện đại. Do đó, nhiều quốc gia đã đẩy mạnh công cuộc số hoá và ứng dụng công nghệ trong các hoạt động quản trị và điều hành, trong đó có Việt Nam. Ngay từ khi cuộc CMCN lần thứ 4 diễn ra, Đảng và Nhà nước ta đã xác định việc ứng dụng các thành tựu của cuộc CMCN này và CĐS là nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách. Hàng loạt các chủ chương, chính sách và quy định của Đảng và Nhà nước đã ra đời mở đường cho hoạt động CĐS tại Việt Nam phát triển. CĐS đặt ra nhiều vấn đề pháp lý mới đòi hỏi các nhà lập pháp phải có sự nhìn nhận nghiêm túc thực trạng của hệ thống pháp luật hiện hành, từ đó có những thay đổi và điều chỉnh phù hợp. Hiện nay, CĐS trong doanh nghiệp diễn ra ở tất cả các khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị marketing, quản trị chiến lược và đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực (NNL).

Có thể nói, CĐS đóng vai trò then chốt và là một nhân tố quyết định sự thành công của quản trị NNL. CĐS trong quản trị NNL với việc số hoá dữ liệu và các thành tựu công nghệ trong việc quản trị NNL có thể tạo ra sự thay đổi căn bản và toàn diện trong hoạt động của doanh nghiệp và phát triển NNL. Khi công tác phát triển nguồn nhân viên được chú trọng và nâng cấp, chất lượng đội ngũ nhân viên sẽ được nâng cao, họ chủ động hơn, chia sẻ nhiều hơn và từ đó hình thành kinh nghiệm làm việc cá nhân. Nhờ có công nghệ hiện đại, các nhân viên trong doanh nghiệp có thể giao tiếp với nhau nhiều hơn từ đó nâng cao tinh thần hợp tác và sự tham gia của nhân viên vào các công việc của doanh nghiệp[4]. Ngoài ra, ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân sự sẽ mang lại thay đổi toàn diện phương pháp quản trị hiệu quả công việc truyền thống góp phần đánh giá nhân viên chính xác hơn và nâng cao năng suất lao động của họ. Để giúp doanh nghiệp tiếp cận với số hóa và nhằm bảo vệ quyền lợi của các chủ thể khi tham gia hoạt động CĐS trong quản trị NNL, pháp luật cần điều chỉnh lĩnh vực này. Việc nghiên cứu những quy định của pháp luật về CĐS trong quản trị NNL tại doanh nghiệp là yêu cầu cần thiết trong thời đại số hóa.  

CĐS trong quản trị NNL là sự chuyển đổi trong cách thức hoạt động của việc quản lý NNL, sử dụng dữ liệu để định hướng và giải quyết các vấn đề như: quản lý tiền lương, năng suất lao động, đào tạo và phát triển, khen thưởng và tuyển dụng. Việc CĐS sẽ giúp quản lý lực lượng lao động hiệu quả, do đó sẽ ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh, trải nghiệm tại nơi làm việc và văn hóa tổ chức, đảm bảo tầm nhìn hoàn chỉnh, quản lý lực lượng lao động và kiểm soát toàn bộ các quy trình thiết yếu cho tất cả các kỹ năng.

CĐS trong quản trị NNL tại doanh nghiệp là số hóa các dữ liệu và quy trình chuyên môn nghiệp vụ của doanh nghiệp bằng việc triển khai và áp dụng công nghệ nhằm tự động hóa quy trình nhân sự, tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp. Mục tiêu của CĐS trong quản trị NNL là tự động hóa các quy trình, giảm thời gian thực hiện các công việc lặp đi lặp lại và tận dụng tối đa khả năng hiện có của nhân viên. Con người chính là trung tâm của CĐS trong quản trị NNL. Do vậy, để thành công, doanh nghiệp phải xây dựng được văn hóa số. Điều này có nghĩa rằng, con người phải sử dụng được các giải pháp tự động nhằm tăng cường khả năng của chính mình.

CĐS trong quản trị NNL là việc sử dụng dữ liệu và những công nghệ mới để tạo ra những sự thay đổi căn bản trong hoạt động quản trị NNL bao gồm nhưng không giới hạn các hoạt động quản lý chiến lược NNL, quản lý tài nguyên nhân lực, trách nhiệm xã hội, quản trị tri thức, phát triển tổ chức, tạo nguồn, quản lý dựa theo kết quả, học tập và phát triển, khen thưởng, mối quan hệ với nhân viên, tinh thần và sức khoẻ của nhân viên, qua đó tạo ra những giá trị cho doanh nghiệp.

CĐS trong quản trị NNL là sự chuyển đổi trong cách thức hoạt động của việc quản lý NNL, sử dụng dữ liệu để định hướng và giải quyết các vấn đề như: quản lý tiền lương, năng suất lao động, đào tạo và phát triển, khen thưởng và tuyển dụng. Việc CĐS sẽ giúp quản lý lực lượng lao động hiệu quả do đó sẽ ảnh hưởng tích cực kết quả kinh doanh, trải nghiệm tại nơi làm việc và văn hóa tổ chức, đảm bảo tầm nhìn hoàn chỉnh, quản lý lực lượng lao động và kiểm soát toàn bộ các quy trình thiết yếu cho tất cả các kỹ năng.

CĐS trong quản trị NNL ứng dụng dữ liệu và những công nghệ mới để quản trị NNL trong doanh nghiệp từ đó có thể tạo ra những sự thay đổi căn bản và toàn diện trong mô hình quản trị NNL và mang lại các giá trị cho nhân viên, doanh nghiệp và rộng hơn là toàn xã hội. Do vậy, CĐS trong quản trị NNL mang lại nhiều vai trò to lớn:

Thứ nhất, nâng cao việc sử dụng công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hoá có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển NNL của doanh nghiệp[5]. Phát triển NNL của doanh nghiệp (Human resource development) bao gồm việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực, phát triển sự nghiệp, huấn luyện, xác định nhân sự chủ chốt, phát triển văn hoá tổ chức… Trước đây, công nghệ chỉ đóng vai trò như công cụ hỗ trợ cho việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực của nhân viên. Tuy nhiên, CĐS với những công nghệ mới hiện đại hơn góp phần phát huy vai trò chủ động của nhân viên trong quá trình này. Nhân viên có thể chia sẻ nhiều hơn quan điểm của mình và hình thành những kinh nghiệm làm việc cá nhân.

Thứ hai, CĐS trong quản trị NNL thúc đẩy và nâng cao sự giao tiếp, hợp tác và dấn thân không chỉ giữa nhân viên và doanh nghiệp mà còn giữa các nhân viên với nhau[6]. Điều này đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thông tin trong doanh nghiệp cần được đảm bảo thông suốt và sự thấu hiểu quyết định phần lớn đến khả năng thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp. Sự hợp tác và dấn thân của nhân viên vào trong công việc góp phần nâng cao hiệu quả và hiệu suất của công việc.

Thứ ba, CĐS góp phần thay đổi căn bản hoạt động quản trị hiệu quả công việc của nhân viên với sự hỗ trợ của công nghệ. Quản lý hiệu quả công việc của nhân viên thông qua văn bản dường như đang lỗi thời, thay vào đó các công ty thực hiện quản lý thông qua các phần mềm hoặc ứng dụng quản lý. Điều này cho phép các cấp quản lý theo dõi và góp ý gần như liên tục với nhân viên để họ biết được các nhiệm vụ đang được thực hiện như thế nào. Điều này góp phần nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ, độ chính xác và giảm thiểu những tình huống bất ngờ.

CĐS nói chung và CĐS trong quản trị NNL tại doanh nghiệp nói riêng có sự khác biệt khá lớn giữa các ngành/lĩnh vực, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ dường như khó triển khai hoạt động này. Theo OECD, 96% các doanh nghiệp ở Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ[7]. Với nguồn lực hạn chế, các doanh nghiệp này khó có thể áp dụng đồng bộ các thành tựu công nghệ vào quá trình quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị NNL nói riêng. Điều này là rào cản khá lớn đối với hoạt động CĐS trong quản trị NNL tại Việt Nam.

NNL tại Việt Nam am hiểu về CĐS còn hạn chế, đặc biệt có sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia về thực hiện các hoạt động CĐS. CĐS giúp cho việc ứng dụng các thành tựu công nghệ để phân tích, chuyển đổi và tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, CĐS đòi hỏi một lực lượng chuyên gia am hiểu và có khả năng ứng dụng các công nghệ trên thế giới vào việc vận hành doanh nghiệp. Điều này đặt ra nhu cầu khá lớn về NNL trong bối cảnh chất lượng NNL của Việt Nam chưa tương xứng.

Việc số hoá thông tin và ứng dụng công nghệ trong quản trị NNL với bối cảnh vấn đề an ninh mạng còn chưa sẵn sàng có thể gây ra những tổn thất nghiêm trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho chính nhân viên của công ty. CĐS yêu cầu nền tảng công nghệ mạnh, an toàn và đáng tin cậy. Đặt trong bối cảnh hiện nay, an ninh mạng và an toàn thông tin là những vấn đề còn khá mới mẻ tại Việt Nam, mặc dù nhà chức trách đã có một số quy định về vấn đề này. Tuy nhiên, khoảng cách từ pháp luật đến thực tiễn áp dụng còn khá xa. Việc vội vàng ứng dụng công nghệ khi chưa am hiểu những vấn đề có thể phát sinh trong quá trình sử dụng có thể dẫn đến những rủi ro như thông tin bị đánh cắp, bị tiết lộ hoặc hệ thống dữ liệu bị đánh sập… Điều này phần nào làm giảm thiểu niềm tin của các doanh nghiệp và chính bản thân nhân viên vào các hệ thống quản lý.

Xuất phát từ bản chất và vai trò của hoạt động CĐS trong quản trị nguồn nhân lực cũng như những thách thức mà doanh nghiệp có thể gặp phải, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách kịp thời tạo tiền đề để tiến hành luật hoá các quy định nhằm điều chỉnh hoạt động này. Cụ thể, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã lãnh đạo, chỉ đạo các cấp, các ngành đẩy mạnh ứng dụng, phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, nghiên cứu nắm bắt, nâng cao năng lực tiếp cận và chủ động tham gia cuộc CMCN lần thứ tư. Bộ Chính trị đã ban hành 02 Nghị quyết quan trọng có liên quan trực tiếp đến hoạt động CĐS tại Việt Nam bao gồm: Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Bộ Chính trị về định hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 nhấn mạnh “khai thác triệt để thành tựu của cuộc CMCN lần thứ 4”; và Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/ 2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc CMCN lần thứ tư xác định: "Chủ động, tích cực tham gia cuộc CMCN lần thứ tư là yêu cầu tất yếu khách quan; là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược đặc biệt quan trọng, vừa cấp bách vừa lâu dài của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội…"[8]. Như vậy, hai Nghị quyết này đã xác định việc ứng dụng thành tựu của cuộc CMCN lần thứ 4 là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và cấp bách trong giai đoạn sắp đến.

Xét về khía cạnh các quy định của pháp luật điều chỉnh, hiện nay chưa có một văn bản cụ thể nào quy định về CĐS trong quản trị nguồn nhân lực mà các quy định của pháp luật trong lĩnh vực này nằm rải rác ở các văn bản quy phạm pháp luật khác.    

Thứ nhất, về vấn đề quản lý tiền lương, theo Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động:

“Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động (NLĐ) được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương”[9].

   Như vậy, pháp luật lao động đã ghi nhận và cho phép các doanh nghiệp thực hiện việc trả lương nhân viên thông qua tài khoản cá nhân của NLĐ mở tại ngân hàng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giữa hình thức trả lương truyền thống bằng tiền mặt hoặc thanh toán qua tài khoản cho nhân viên hàng tháng. Trong trường hợp thực hiện thanh toán tiền lương qua ngân hàng, doanh nghiệp phải chịu hoàn toàn các chi phí phát sinh. Quy định này góp phần giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức khi không cần phải chuẩn bị các bảng lương và yêu cầu nhân viên trực tiếp đến ký nhận. Ngoài ra, việc trả lương qua tài khoản ngân hàng cũng tạo điều kiện cho các cơ quan quản lý nhà nước thực hiện việc thanh tra, kiểm tra việc trả lương cho nhân viên, thu các loại thuế.

Thứ hai, về vấn đề đào tạo và phát triển, pháp luật lao động có những quy định liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ của NLĐ. Như đã đề cập ở trên, NNL trình độ cao có kiến thức về khoa học kỹ thuật đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công trong chiến lược CĐS của doanh nghiệp. Vì vậy, việc pháp luật lao động ghi nhận vấn đề này là vô cùng phù hợp. Theo điểm c khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐ có quyền và nghĩa vụ thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ. Cụ thể hoá cho quy định này, khoản 1 Điều 60 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu NSDLĐ phải xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc cho mình; đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác cho mình. Ngoài ra, khoản 2 điều này cũng quy định hàng năm, NSDLĐ phải thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Thực chất, pháp luật đã có quy định về quyền và nghĩa vụ đào tạo của NSDLĐ. Doanh nghiệp nếu muốn thực hiện nhanh chóng quá trình CĐS nói chung và CĐS trong quản trị NNL nói riêng cần phải chủ động và tích cực nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên, đặc biệt các kiến thức liên quan đến công nghệ và ứng dụng công nghệ trong quản lý.

Thứ ba, về vấn đề tuyển dụng NLĐ, pháp luật Việt Nam đã có những quy định nhằm tạo hành lang pháp lý an toàn cho việc giao kết các hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong bối cảnh CĐS. Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm quy định về việc HĐLĐ có thể được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử (Khoản 1 Điều 14). Xét về nhiều khía cạnh, HĐLĐ điện tử có nhiều ưu điểm và mang lại những lợi ích như: giúp rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi phí trong việc thiết lập quan hệ lao động giữa các bên; giúp việc lưu trữ, quản lý, báo cáo nhân sự được thuận tiện, nhanh chóng; cắt giảm các thủ tục không cần thiết trong trình tự giao kết HĐLĐ truyền thống. Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực đạt được thì hiện nay phương thức giao kết HĐLĐ mới này vẫn tiềm ẩn những khó khăn và rủi ro pháp lý cho các bên tham gia quan hệ lao động. Một là, doanh nghiệp ký kết HĐLĐ là chủ thể chịu trách nhiệm lưu trữ các hợp đồng điện tử này và có thể cho phép NLĐ truy cập thông qua một hình thức nào đó. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp NLĐ khó có thể tiếp cận bảng lương hay HĐLĐ do chính mình ký kết vì lý do trục trặc hệ thống hay đơn giản là bên sử dụng lao động hạn chế quyền truy cập. Hai là, tính xác thực và độ chính xác của các HĐLĐ điện tử được NSDLĐ lưu trữ cũng khó đảm bảo vì có thể bị chỉnh sửa hay thay đổi một cách dễ dàng do được lưu trữ trên hệ thống của NSDLĐ. Ba là, vấn đề xác định năng lực của chủ thể tham gia vào quan hệ lao động khó khăn trong điều kiện các hoạt động phỏng vấn, tuyển dụng và giao kết hợp đồng được thực hiện trên nền tảng công nghệ số. Bốn là, vấn đề về xác thực và lưu trữ chữ ký điện tử trong giao kết hợp đồng điện tử cũng cần được quy định một cách cụ thể. Về vấn đề này, thực chất Luật Giao dịch điện tử (Luật số 51/2005/QH11) ban hành ngày 29/11/2005 đã có một số quy định cụ thể. Luật này điều chỉnh các giao dịch điện tử trong hoạt động của các cơ quan nhà nước, hoạt động trong lĩnh vực dân sự, kinh doanh, thương mại và các lĩnh vực khác do pháp luật quy định. Các quy định trong Luật này đã tạo hành lang pháp lý an toàn cho các giao dịch điện tử tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh CĐS. Có thể kể đến các quy định về chữ ký số và chứng thực chữ ký số; giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử; an ninh, an toàn, bảo vệ và bảo mật trong giao dịch điện tử. Tuy nhiên, trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư, Luật này dường như chưa đáp ứng kịp trình độ phát triển, đặc biệt nhất là vấn đề định danh điện tử và xác thực điện tử. Hiện nay, chưa có quy định của pháp luật về hai nhóm vấn đề này nên có thể gây ra các rủi ro trong việc thực hiện các giao dịch điện tử.

Thứ nhất, trong bối cảnh toàn cầu hoá, quản trị NNL bằng dữ liệu số và các công nghệ hiện đại góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ trong nước mà còn trên thế giới. Tuy nhiên, sự khác biệt về điều kiện tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam có thể là rào cản cho CĐS trong lĩnh vực quản trị NNL. Vì vậy, Đảng và Nhà nước cần tiếp tục xác định vấn đề CĐS nói chung và CĐS trong quản trị NNL nói riêng là nhiệm vụ trọng tâm và cấp bách; có những cơ chế hỗ trợ về mặt chính sách để giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận các gói hỗ trợ hay các khoản vay để giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu số hoá theo tinh thần của Quyết định 1970/QĐ-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày 13/12/2021 phê quyệt đề án xác định chỉ số đánh giá mức độ CĐS doanh nghiệp và hỗ trợ thúc đẩy doanh nghiệp CĐS.

   Thứ hai, Đảng và Nhà nước cần quan tâm đến việc xây dựng các cơ chế, chính sách để đào tạo và thu hút NNL chất lượng cao có kiến thức chuyên sâu và có khả năng áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật trong hoạt động quản trị nói chung và quản trị NNL nói riêng. Điều kiện tiên quyết để công cuộc CĐS thành công chính là chất lượng của đội ngũ nhân sự. Vậy nên, các cơ quan nhà nước cần có các đề án, chiến lược đào tạo trong dài hạn NNL phục vụ cho hoạt động số hoá và ứng dụng công nghệ trong quản trị NNL.

Thứ ba, Đảng và Nhà nước cần có các quy định nhằm bảo đảm nguyên tắc phát triển các nền tảng số có khả năng kết nối hoạt động liên thông theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, có sự liên kết, chia sẻ dữ liệu, tạo được sức mạnh tổng thể và mang lại hiệu quả, tránh việc triển khai trùng lặp, rời rạc. Đồng thời, có các quy định về phối hợp và tổ chức triển khai kế hoạch hành động cụ thể để phát triển từng nền tảng số quốc gia. Với mỗi nền tảng số quốc gia, xác định cụ thể cơ chế phối hợp hành động giữa Bộ Thông tin và Truyền thông và Bộ chủ quản chuyên ngành để thúc đẩy phát triển, hỗ trợ sử dụng các nền tảng số Việt Nam.

Thứ nhất, việc quy định về thanh toán tiền lương của doanh nghiệp nên theo hướng bắt buộc doanh nghiệp phải thanh toán tiền lương và các khoản khác cho nhân viên thông qua tài khoản mở tại ngân hàng. Tuy nhiên, việc này nên thực hiện từng bước theo từng giai đoạn để các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể thích ứng phù hợp. Nếu tất cả các doanh nghiệp trả lương cho nhân viên thông qua tài khoản mở tại ngân hàng thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức và chi phí, đồng thời các cơ quan quản lý nhà nước sẽ dễ dàng thanh tra, kiểm tra và thu các loại thuế. Do đó, Nhà nước cần có quy định thực hiện lộ trình bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện việc trả lương qua tài khoản ngân hàng thay thế hoàn toàn việc trả lương bằng tiền mặt. Cách thức quy định này phù hợp với định hướng của Nhà nước trong việc hạn chế sử dụng tiền mặt trong các giao dịch, hướng đến không dùng tiền mặt trong nhiều giao dịch.

Thứ hai, các cơ quan quản lý nhà nước cần tiếp tục xây dựng và hoàn chỉnh các bộ tiêu chí hướng dẫn việc thực hiện CĐS trong doanh nghiệp. Việc luật hoá các quy định này là không cần thiết khi việc điều hành doanh nghiệp như thế nào thuộc về quyền của doanh nghiệp. Các cơ quan quản lý nhà nước chỉ cần đưa ra các hướng dẫn và thực hiện việc đánh giá phân loại doanh nghiệp và các doanh nghiệp sẽ phải tự mình thay đổi nếu muốn tồn tại và phát triển. Ngoài ra, việc thẩm định và phân loại mức độ CĐS không nên chỉ hoàn toàn căn cứ vào các cơ quan nhà nước mà phải tạo điều kiện cho các chủ thể khác tự xây dựng bộ tiêu chí và tiến hành đánh giá độc lập thì mới đảm bảo tính khách quan và minh bạch.

Thứ ba, các quy định của pháp luật về lao động đã xác định quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong công tác đào tạo và phát triển NNL nói chung. Tuy nhiên, nhằm phục vụ tốt cho nhiệm vụ CĐS, các cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng các hướng dẫn và bộ tiêu chí về mức độ đào tạo NLĐ của từng doanh nghiệp.

Thứ tư, pháp luật cần tiếp tục hoàn thiện các quy định liên quan đến quá trình tuyển dụng và quản lý NNL, bao gồm:

Một là, hoàn thiện các quy định của pháp luật điều chỉnh về giao kết HĐLĐ điện tử. Đa phần các HĐLĐ được ký kết đều được số hoá và lưu trữ hoặc các doanh nghiệp thực hiện việc ký kết các hợp đồng điện tử với nhân viên theo quy định của pháp luật; do đó, pháp luật về HĐLĐ điện tử cần được hoàn thiện như sau:

(1) Pháp luật cần quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ cho NLĐ. Một số nội dung có thể lưu ý bao gồm: hình thức, thời gian, nội dung chính của các thông tin cần phải cung cấp cho NLĐ. Pháp luật cần quy định các chế tài cụ thể trong trường hợp doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin này.

(2) Pháp luật cần quy định rõ ràng về khái niệm, những biểu hiện và chế tài của các hành vi xâm phạm, sửa đổi thông tin trong HĐLĐ điện tử với mục đích trục lợi để các bên giao kết HĐLĐ điện tử có thể nắm rõ và phòng tránh. Theo đó, có thể bổ sung quy định về dấu hiệu của các hành vi nêu trên là việc “truy nhập, sử dụng, tiết lộ, phá hoại trái phép hoặc sửa đổi thông tin trong HĐLĐ điện tử với mục đích trục lợi”.

(3) Bộ luật Lao động cần bổ sung quy định cụ thể để xác định hậu quả pháp lý của HĐLĐ điện tử đối với trường hợp NSDLĐ hoặc NLĐ có hành vi lừa dối hay không trung thực trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động. Vì vậy, nhóm tác giả kiến nghị theo hướng ghi nhận NLĐ và NSDLĐ có quyền yêu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ điện tử khi đối phương có hành vi lừa dối hoặc không trung thực trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng.

Hai là, hoàn thiện các quy định liên quan đến giao dịch điện tử. Pháp luật cần bổ sung các quy định về các nội dung liên quan đến định danh điện tử và xác thực điện tử khi thực hiện các giao dịch thanh toán cho NLĐ. Đây là hai vấn đề chưa được Luật Giao dịch điện tử năm 2005 quy định, gây khó khăn cho việc thực hiện các giao dịch của các chủ thể trong quan hệ lao động. Vì vậy, Bộ luật Lao động nên bổ sung điều khoản hướng dẫn cụ thể cách thức xác định năng lực chủ thể của NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, thẻ thông tin cá nhân bao gồm đầy đủ các thông tin của NLĐ và người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ về tên, năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc căn cước công dân, giới tính, nghề nghiệp, quê quán, nơi đăng ký thường trú, tình trạng sức khỏe… Ngoài ra, để bảo mật thông tin, các thẻ thông tin cá nhân này cần một mật khẩu để truy cập mà chỉ có chủ nhân của thẻ này và tổ chức cấp thẻ mới biết tương tự như chứng thư điện tử hay chứng thư số do tổ chức cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký điện tử và tổ chức cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký số cấp. Hơn thế nữa, để hạn chế những rủi ro và những tranh chấp phát sinh giả mạo chữ ký điện tử hay mạo danh NSDLĐ để ký kết hợp đồng với mục đích trục lợi, Luật Giao dịch điện tử nên bổ sung vào Điều 23 về nguyên tắc sử dụng chữ ký điện tử quy định theo hướng bắt buộc các giao dịch điện tử có giá trị lớn và quan trọng thì phải sử dụng chữ ký số do tổ chức cung cấp dịch vụ chữ ký số cấp; còn đối với các giao dịch khác thì vẫn tuân theo sự thỏa thuận của các bên.

Việc quy định như vậy sẽ hạn chế được rủi ro cho các chủ thể tham gia HĐLĐ điện tử, bởi chữ ký số là loại chữ ký điện tử an toàn nhất và được sử dụng phổ biến nhất hiện nay, với tính năng “xác nhận người ký thông điệp dữ liệu và xác nhận sự chấp thuận của người đó đối với nội dung thông điệp dữ liệu được ký”, đồng thời “xác định sự toàn vẹn của nội dung thông điệp dữ liệu kể từ khi được ký”. Vì vậy, trong các giao dịch điện tử đặc biệt là giao kết hợp đồng điện tử nếu các bên sử dụng chữ ký số sẽ được đảm bảo an toàn, tính bảo mật cao, từ đó tránh được nhiều rủi ro./. 

 

---